每到“三八妇女节”，有关女性的话题就会增多。而“女性”，则早已是个老生常谈的问题。不管我们承认与否，女性职场遭受歧视，都是客观存在的现实。据2017年职场调查报告显示，超八成的女性认为“就业中存在性别歧视”。而在拥有大专、本科、硕士学历的女性群体中，认为就业存在性别歧视的比例分别达到了18%、28%和43%。（3月7日 中国新闻网）
客观而言，在一个早已脱离、的现代经济社会，个体的行为选择，总体来看遵循着经济学上的“理性经济人假设”，即主体行为所追求的唯一目标，是自身经济利益的最大化。而多方理性、多方经济人选择的最终结果，就一定程度上形成了当前女性就业的状况和局面：
从用人单位来看，综合效益最大化，当然是选人用人的第一原则。对性别或某个体的喜好与偏爱，不能完全排除，但分量要轻得多。而很多岗位要想干得出彩、干出成绩，不仅需要突出的个人能力，还要付出更多的时间、要拼精力、拼体力。这些方面女性无疑处于劣势。还有，在很多单位，“领导身边的人”一般具有更多提拔晋升的机会，而这些人以男性居多。不一定是他们能力多出色，除了领导出于性别避讳的考虑，更多是由于男性多以工作为重，时间上更灵活充裕。
从女性来看，职场天花板，一方面是职场歧视规则使然，另一方面也是女性自己的选择的结果。很多女性在结婚、成为母亲以后，人生的天平会有意无意往家庭方面倾斜。在家庭与事业孰轻孰重之间，很多女性会做出“倾向家庭”这一在她们看来明智的选择。而为家庭、为孩子付出更多的后果，就是不仅仅挤占了用于发展进步、提升的时间，甚至正常工作也多少受到些了影响。比如一些工作纪律较为宽松的单位，对女性顾家的行为多会给予包容与支持。而社会角色分化与女性选择相互作用的结果，就是一定程度上促成了今日职场用人的某些“潜规则”。
从整个社会来看，各行各业心照不宣形成的用人规则，无疑更符合“理性经济人假设”。比如，对于女性就业的歧视并非全部的，而是有行业差异的、结构性的。在护理、美容、直销、服务员等行业就以女性居多。因为同样条件，女性的细腻、柔和、善于沟通等特质与上述岗位要求更符合。而在拥有大专、本科、硕士学历的女性群体中，认为就业存在性别歧视的比例分别达到了18%、28%和43%，实际也是这一理论假设的结果。因为学历越高、意味着从事的岗位责任更重大或更有技术含量，对于这样的岗位，领导用人自然会做出倾向于稳妥甚至保守的选择。
既然如此，是不是我们就应该视性别歧视为理所当然、不管呢？答案当然是否定的。因为若单看论业务能力或才智，女性实际并不亚于男性。不公的后果，一方面会形才、智力的浪费，不利于经济社会发展；另一方面也不利于公平社会秩序的建立。我们要做的，是最大限度减少人为的歧视和，让人力资源（不管男性还是女性）更大限度发挥自身价值，为社会服务：
首先，在选人用人、业绩考核等方面，要建立公平的人力资源管理制度，最大限度祛除主观和想当然臆测。如果用人机会在考虑岗位特殊要求的前提下，公平面向所有人，那么将自然形成能者上、庸者下的优胜劣汰的；如果业绩考核遵循同一条线、同一个规则；而不是一方面“照顾”女性，另一方面又“潜规则”女性，那么一个人在时间精力有限的情况下，家庭、事业哪头轻哪头重，女性自然会做出适合于自身的选择。
当然，作为女性，更要有自立自强的观念。对自己存在的优势与劣势、长处与不足有的认识；对自身不同的角色定位与期望，更要有理性的认知。比如，在职场，就要有职场人士的面貌；在家庭，也要有家庭的角色状态。反之，如果在职场过于强调自己女性的特质，既让单位格外“照顾”、又要跟男性同等待遇与晋升，则事实上是另一种“不公平”。
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