酒店留人就是给最好的待遇，培养企业的感情，以感情留人、待遇留人、事业留人，这是留住核心人才的原则，也是秘诀。
(迈点网讯)中国饭店2016年会暨第十六届中国饭店全球论坛于2016年3月17日在广州富力君悦大酒店举办。本届论坛以“共享产业链生态经济”为主题，重点从“链接、互联、跨界、创新、并购”几个关键词来解读行业现状与未来。
资产管理与人才管理是酒店的一大话题。酒店的转型之在哪?酒店投资管理的重点在哪?酒店人才管理需要哪些技巧?针对这一系列的问题，中粮置地副总经理、中粮集团酒店事业部总经理徐国荣先生，蓝光商业经营管理有限公司常务副总裁陈振友先生，粤海(国际)酒店管理集团董事总经理王威先生，中州国际酒店管理集团有限公司董事长先生，杭州东方网升科技股份有限公司董事长乔毅先生以及希尔顿欢朋中国区总裁王伟女士等嘉宾围绕“资产管理、人才管理”这一话题展开了探讨，保利酒店管理有限公司总经理李国华先生主持对话。
李国华：今天我们围绕的话题叫“资产管理与人才管理的专场”。资产管理和人才管理的专场无非是围绕业主和管理公司。现在在台上，总共坐了7位大咖，其中有1位，6位男士。这里有三“王”，来自粤海(国际)的王威，来自中州国际的，以及来自希尔顿欢朋的王伟。这里有保利、中粮、蓝光;有两个民族品牌，粤海(国际)和中州国际;还有中外合资品牌希尔顿欢朋;同时，这里所有的讨论都离不开一个“人”字，所以在舞台最右边有一个统管人事、对行业发展具有影响力的乔毅。第一个议题，先请各位做一个介绍，有请徐总。
徐国荣：中粮的酒店并不多，从上世纪90年代才开始进入这个行业，在资产方面拥有一些比较好的资源，亚龙湾是1995年入驻的，现在有几家酒店了。中粮在原有的酒店基础上进行了，比如说饭店，还有W酒店。都是一些最早投资的品牌，在苏州、南京等地。中粮酒店的数量并不大，但拥有着很好的地理，因为进入行业比较早，相对来说拥有酒店经营最核心的元素，在地理上很庆幸。
王威：粤海(国际)在中国管理的酒店有40家，主要分布在东部的沿海区域，以及广东和港澳，我们欢迎各位朋友到我们的酒店来进行指导，谢谢!
陈振友：蓝光集团1990年成立于成都，公司的业务板块主要是地产、金融、3D打印以及目前在运行的 “酒店家居用品的线D生物打印，这个血管打印是全球唯一一家正在研制，并且已经在进行临床应用阶段的冲刺，已经被列入国家863计划。血管打印组织了全球顶尖的60多位科学家，一台打印机目前的价格在38万美元，我们是一条龙的，有耗材、人体基因，各种领域的顶尖技术。我们还有家华物业，每年会新增30%以上的管理面积。目前有两家上市公司，一个是蓝光发展，一个是家华物业。
我们还有国际顶尖的酒店正在营业当中，开业已经三年了，并且在开业第二年就实现了盈利。建设当中的有希尔顿酒店，今天管理公司的同事没来，等一下在分享的同时，我希望多讲讲如何留住核心人才的内容。
：我简单介绍一下中州国际的历史渊源，希望用最短的时间介绍清楚。中州国际集团隶属于省委省，始于1959年，是一个非常老的企业，有50多年的历史，当时的中州号称河南的国民宾馆。1979年有一个河南国际饭店，是河南省第一家三星级饭店，隶属于河南省外事办，在河南省号召大旅游进行了资产重组，中州宾馆国际饭店就重组为中州国际集团，这是中州国际集团的由来。
现在中州国际集团的主业是酒店的投资与管理，另外还涉足房地产贸易和旅行社的管理。目前，在全国，号称部地区最大的旅游企业集团。1995年，中州宾馆与洲际酒店集团合作，引进了皇冠假日，把我们的4个酒店交给洲际酒店，用了皇冠假日、假日和智选假日等品牌。另外2家则由雅高酒店集团来管理。我们的6座酒店都交给了国际品牌，这是在河南省最早引进国际品牌的企业。
有了深厚历史的中州国际，还培养了大批的本土人才。在国际酒店管理的模式和本土人才管理的作用下，中外结合成立了中州国际管理集团。通过近20年的辛勤努力，中州国际酒店管理集团成为部地区最大的酒店管理公司，目前拥有6个品牌中州国际饭店、中州国际大饭店、中州国际度假酒店、中州商务酒店等，在河南、、陕西、海南、云南、湖北目前管理的酒店60余家。在前年的时候走出了国门，在帕劳地区签约了酒店，成为中东地区最大的酒店管理公司。
李国华：最简单的情况下都介绍了这么长，可以想象中州国际的发展历史多么丰富。他在介绍的时候已经切入了今天讨论的话题，叫如何留住核心人才。接下来有请王总裁介绍一下希尔顿欢朋。
王伟：我是来自希尔顿欢朋这个项目的负责人。希尔顿欢朋是希尔顿跟铂涛合作的项目，从2014年到现在，我们已经发展了30多家店，三亚店已经开了，非常荣幸地告诉大家，今天是广州旗舰店正式接待客人的第一天，大家有兴趣可以去体验入住。希尔顿欢朋接下来8年的时间会保持快速发展，四五百家还是要的，既要速度也要质量。我们希望跟更多的业主合作，也希望更多的人来到铂涛集团和希尔顿欢朋。
李国华：接下来这位是行业著名的乔帮主。说起最佳东方，没有人不知道，在座的很多人都是通过最佳东方找到了理想中的职务。
乔毅：很高兴与大家交流，这两天我聆听了很多行业大咖分享未来的思维方式，我觉得非常重要的是他们已经聚焦在产品上了，行业开始从浮躁变得更加沉淀。东方网升下面有一些品牌，最佳东方是2003年开始运作的，先之从2009年开始。我们在互联网行业当中是一个垂直分类的网络平台。
在这个时代，我觉得各个行业都在发生变化，包括以前互联网行业也在发生很多变化，我们从PC端开始运作，这些年来帮助了很多经理人成长。我觉得有一个很大的问题，是现在越来越难找到人才，也就是如何留住核心人才。我讲两点：第一点最关键的是我们的机制，有很多80、90后为什么留不住，我觉得这是机制的问题。这段时间我在研究一家做餐饮培训的公司，做培训不是刚需的，也不是高频的产品，他的营业额一年可以做到1.8亿。他不是在做餐饮的顶尖品牌，是在做餐饮的中小企业，这里面我分析了两点：他们的所有区域总经理工资1500块，酒店人无解，但是他们有一个概念，每个大区的总经理都是他的股东。我跟他们沟通，股东是不是法律意义上的股东，还不是的，这个所谓的股东可以分红，总公司拿70%，他们30%，他们所有的大区的总经理一年的年薪可以拿到100多万，他们的员工60%都能拿到1.21.5万，这样的企业员工是不会走的，而且很多80、90后的小伙伴都非常希望加入他们的团队，这就是机制的问题。
今天很多大咖在讲战略，事实上，最终是要把产品做到极致，这是最难的。今天的中国已经不缺乏思维方式，不缺乏故事。这段时间我们也在挂牌，跟很多投资商沟通，他们说现在中国有很多思维方式非常棒，都可以说得通，为什么很多创始团队都倒在上，关键是他们需要把好的产品做成极致的产品。这才有核心竞争力，才有价值，我觉得这是一个机制的问题。
我认为目前很多的单体酒店业主应该把他的股份拿出来跟我们这些人来分享。事实上，我在做东方网升品牌的时候，我们花了大量的时间研究这个产品，在前几年，每个人都说你们真能赚钱，就这个网页，现在越来越贵了。实际上我们的团队每天八点半上班，晚上九点多下班，很多人在研究他们的板块，这需要很大的付出，不是很容易就可以做出来的。这就是我认为的如何留住核心人才的，就是要改变机制;如果不改，再好的人才没有土壤，没有原动力，没有愿景，没有价值观，如何做好产品?如果改了，他们的价值观、企业文化随之会不断的产生出来。就像一个的企业，他们要求所有的员工不能喝酒，不能抽烟，在酒店的客房里面，洗过的毛巾要折好，代表企业的形象，动力就来源于做到极致。谢谢!
乔毅：我们的关键是核心团队，核心团队有两个优点：第一个优点是目标和价值观一致;第二个优点，他们不仅仅是是来赚钱的，把赚钱放在第二，所以每年的分红都分得很少，这点我对我们的团队很，他们开的车也不是最好的，实际上他们可以开更好的车，但是他们觉得我对生活的不是在物质上，而是在事业的成就上。
李国华：希尔顿欢朋的王总，你们真的是拿机制在说话。我们的三个议题都可以跟你沾边，轻资产，利用大数据提升酒店运营收入，你看哪一个话题可以用来跟大家分享一下?
王伟：前面的嘉宾大家都在谈人才，这次的主题都想谈人才的问题，我在前面讲的时候也希望有更多的人能够加入欢朋。我自己在铂涛集团待了 10个年头了，回顾这个公司，包括我以前工作的公司，其实最大的，能够留住人才的就是文化。从铂涛来讲，它提供了一个非常好的舞台，其实铂涛拥有20几个品牌，就在短短的3年内已经有了这么多的品牌，这么多的品牌就有这么多的CEO存在，为什么他们会在这个平台上做这么多的事情。有一些像我一样在铂涛待了10年的人，还有待两三年就成为创业团队的人才，大家来就冲着两个东西。第一个是铂涛注重的非常、讲究创新的平台，第二个是把利益和机制绑定起来，就会走得更快。
王伟：铂涛各种方式都有。铂涛只是一个例子，企业首先把文化做好，从欢朋的团队来讲，和我个人从事的管理经验来说，要敢用人，不要只用所谓的经验主义，要看哪些人的潜能是什么，怎么样去匹配这个企业、这个组织想要的能力，做欢朋一年多的时间，我们的团队有一半常专业的，也需要非常专业的岗位的人。还有一半是本身不在这个行业，但是已经成为可以在这个行业非常出色的人，作为一个管理者、一个企业，敢于去培养他们常重要的。欢朋曾经招的一名大学生，他大概用一年多的时间就成长为欢朋一个的员工，这都是让我们非常骄傲的事情，我们要敢用人，要给他们非常好的目标，让他们觉得跟你合作是有价值的。
：在上周的时候，我来之前，有一个老同事他来办公室找我，他说退休了，他说今年60岁了，在我们这里工作了40年，从20岁开始工作。他在中州皇冠假日酒店做工程主管，也是我们的，一直做工程，他的技术比较全面，我印象很深。我是1994年到河南国际饭店工作，大学毕业第一份工作在那。我问他，你两年前没有离职，他说当时我找了领导，我在大院的感情深了，对中州国际的感情很深。留了两年，宁愿自己交4金，因为在这里工作了40年，不能把自己完全的退向社会。他说这个我非常的理解，在我们集团有一个惯例，现在养老推向社会了，退休后到社保机构去领取，但是在我们集团有另外一条，凡是在我们集团工作没有离开过的，或者是短暂离开过的，一退休后除了享受社会医保机构的待遇外，我们自己还有内部集团职工每月的补助，大约将近1000块钱，叫贡献，就是忠诚，这点吸引了很多员工。我们集团祖孙两三代工作的现象很普遍。
我1994年参加工作的时候，那时候还是比较吃香的，选择的空间比较大，为什么选择来这儿，就是因为这个集团当时的效益好，福利也不错，尤其是对大家的关注，对生活、今后的发展关注得比较多。我刚刚参加工作的时候，每月男员工和女员工都有福利，待遇也比较高。
现在，我们公司运营部的总经理王总没过来，他也是我们的一个老职工，西安外国语大学毕业的，是最早的大学生，在我们那儿工作了30多年。很早的时候集团花了15万人民币送他到一个酒店管理学院学习，当时的15万是天价。这么多年，在人才的培训上，我们集团做得非常好，比如说我们有培训班，在2000年的时候，我本人也被送到南京经营旅管干部培训班，我们很多人都参加过，从中层管理人员到高层管理人员，我学习了1个月的时间，我和南京那边的感情还是比较深的。
：给他们的职业生涯一个很好的通道，不是一个单体的酒店空间比较小，不是就一个经理。我们中州国际为什么说是酒店业的黄埔军校，我觉得说得很真实，因为现在的管理人员大多数从总监、总经理，一步一步的培养上来，都有上升的空间，职业生涯有保障，这点也很关键。就是说留住核心人才，我们要注重培训、有针对性的培训，包括我们自己成立了中州国际学院，每个月都有培训，对初级管理人员的培训。
还有一个是在2007年的时候，侯峰带人过来交流，我们交流人怎么留，现在他去开元了。当时我们交流了一下经验，这么多年，职业经理人怎么留住他，还要有股权激励，大家从2004、2005年开始做工作，那时候除了投资管理，自己还要投资将近七八家。我们的投资比较小一些，都是三星四星的酒店，我们的职业经理人50%以上都是小股东，那时候很多都交给我们管，200个职业管理经理人，有一半都是我们的职业经理人。
陈振友：我认为留住核心人才最主要的一点是人文关怀。公司有1万左右的员工，总会有员工的小孩和家人生病。去年，员工的小孩得了白血病，我们董事长捐了10万块钱，紧跟着我们捐出了100多万，这个员工只是一个刚刚进公司的基层员工。可想而知，人文关怀是最能打动员工的心的。
还有一点股权激励，大家都在做，但是做的程度怎么样，有没有深入去做，有没有执行到位，这方面我们企业做得非常好，100多位高管都是股东，我们的股权激励做得非常到位，非性化。
王威：我讲讲资产管理，轻资产化应该是酒店的转型之，酒店是否选择轻资产化有他的战略目标和能力，这两个要匹配。在这个大标题下，不是每个酒店集团都选择轻资产化，香格里拉以及一些封闭的酒店管理品牌，都选择持有优质资产。在轻资产化的主题下分为三种情况，一种是国际品牌，他们的品牌有很高的议价能力，他们掌握了品牌、人才、产品、客源以及很强的IT能力，他们可以通过品牌赚钱，通过品牌产生价值，进行市场的开拓。
第二种是大量存在的中等规模酒店管理集团，其中很大的数量都是原来有资产的，他们在开拓轻资产的时候有两种目的，第一个要支持自有市场的能力，通过新资产扩张品牌的，以及增强我刚才提到的5种能力，也希望在这个过程中通过品牌的发展产生盈利。
最后一种，就是大量房地产投入产生了大量的酒店，比如说万达通过引入外资管理，他们希望通过自己的品牌产生盈利，重资产通过资本市场变现。同时也包括主要的大型国企，锦江因为历史的原因沉淀了大量的资产，他们也希望资产品牌获取新的能力，这些能力都需要进一步培训、培养和提升。
徐国荣：今天的主题是资产管理和人才管理，要留住人才唯一的径是资产的发展，企业的进步和成长是留住人才的唯一途径，我们没看到一个蓬勃发展的企业的人才在流失，但是可以看到有一种相对来说的人才流动，不一定是流失，一个人到了一定的程度可能有自己的发展意愿，不是企业留不住他。一个蓬勃发展的企业不仅是自身培养人才，自身留得住人才，更多是把各行各业的人才吸引过来，这是相辅相成的。在这种情况下，我们能够随着企业的进步给到所有的员工、人才一个发展的通道，我觉得在这种情况下大家都会有一个共同成长的，非常好的过程。
李国华：谢谢以上这么多位嘉宾的分享，其实，过往我喜欢在舞台上多说几句的，但是今天我只能配合起来讲。我相信，关于资产管理，关于人才的流动，我们应该有大量的话题要讨论，再加上今天的时间不多。我想交流不仅限于在舞台，更多是在舞台外，大家台上共同的交流，为这个行业的发展做出自己的努力。
：我们的人才就是好的待遇，培养企业的感情，以感情留人、待遇留人、事业留人，这是我们留住核心人才的原则，也是我们的秘诀，谢谢!
李国华：刚才王总已经把我要说的话说了，感情留人、事业留人、待遇留人，企业发展的空间更可以留住未来的人才，需要我们敢用人，需要建立良好的机制，需要对员工形成培训的体系，最终通过企业的发展留住最优秀的人才，为酒店行业的大发展做出自己的努力和贡献。今天，我们这个话题的讨论到此结束，谢谢各位的参与，谢谢各位嘉宾的参与，谢谢!
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